Selama bertahun-tahun, fungsi Human Resources (HR) di banyak organisasi Indonesia identik dengan pekerjaan administratif: mengurus kontrak kerja, penggajian, absensi, hingga kepatuhan regulasi ketenagakerjaan. Peran ini penting, tetapi jarang ditempatkan sebagai penentu arah organisasi. Namun memasuki 2026, cara pandang tersebut semakin sulit dipertahankan. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat, disrupsi teknologi, serta tuntutan produktivitas memaksa organisasi menempatkan HR pada posisi yang lebih strategis.

Evolusi peran HR bukanlah fenomena baru, tetapi akselerasinya terasa jauh lebih kuat dalam beberapa tahun terakhir. Laporan Deloitte Global Human Capital Trends menunjukkan bahwa organisasi dengan kinerja tinggi menempatkan HR sebagai mitra strategis bisnis, bukan sekadar fungsi pendukung. HR kini diharapkan mampu membaca kebutuhan masa depan organisasi, menyiapkan kapabilitas SDM yang relevan, dan memastikan strategi bisnis dapat dieksekusi secara nyata di level manusia.

Masalahnya, transformasi ini tidak selalu berjalan mulus. Di banyak organisasi, HR masih terjebak dalam rutinitas operasional yang menyita energi dan waktu. Fokus yang terlalu besar pada proses administratif sering membuat HR kehilangan ruang untuk berpikir strategis. Akibatnya, ketika organisasi menyusun strategi bisnis—ekspansi, transformasi digital, atau perubahan model kerja—HR baru dilibatkan di tahap akhir, sebagai pelaksana kebijakan, bukan sebagai perancang strategi.

Padahal, kegagalan banyak strategi bisnis justru berakar pada kesiapan SDM. Harvard Business Review mencatat bahwa lebih dari separuh inisiatif perubahan organisasi gagal karena faktor manusia: resistensi karyawan, kepemimpinan yang tidak siap, atau budaya kerja yang tidak mendukung. Temuan ini menegaskan bahwa strategi bisnis yang baik membutuhkan strategi SDM yang sejalan sejak awal. Tanpa keterlibatan HR di level strategis, kesenjangan antara rencana dan eksekusi hampir tak terhindarkan.

Peran HR strategis mencakup beberapa dimensi penting. Pertama, HR sebagai workforce architect—perancang struktur dan kapabilitas tenaga kerja. HR perlu memahami ke mana arah bisnis bergerak dan keterampilan apa yang dibutuhkan untuk mencapainya. Kedua, HR sebagai capability builder, yang memastikan organisasi memiliki sistem pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan. Ketiga, HR sebagai culture shaper, yang menjaga agar nilai dan perilaku kerja selaras dengan tujuan organisasi. Ketiga peran ini sulit dijalankan jika HR masih terserap sepenuhnya oleh pekerjaan administratif.

Teknologi sebenarnya membuka peluang besar bagi transformasi peran HR. Digitalisasi HR—melalui HRIS, automasi payroll, dan self-service system—dapat mengurangi beban administratif secara signifikan. McKinsey & Company mencatat bahwa automasi proses HR dapat menghemat hingga 30–40 persen waktu kerja HR, yang seharusnya dapat dialihkan ke aktivitas bernilai strategis. Namun teknologi hanyalah enabler. Tanpa perubahan mindset dan kompetensi, HR tetap akan terjebak pada pola lama meski sistemnya sudah digital.

Transformasi HR juga menuntut peningkatan kompetensi para praktisi HR itu sendiri. HR strategis membutuhkan kemampuan analisis data, pemahaman bisnis, komunikasi strategis, serta keberanian untuk terlibat dalam pengambilan keputusan. Society for Human Resource Management (SHRM) menekankan bahwa HR masa depan harus mampu “berbicara dalam bahasa bisnis”, mengaitkan inisiatif SDM dengan dampak finansial, produktivitas, dan keberlanjutan organisasi. Ini merupakan lompatan besar bagi HR yang selama ini dibentuk dalam kerangka administratif.

Dalam konteks Indonesia, tantangan ini semakin kompleks. Banyak organisasi, terutama di luar kota-kota besar, masih memandang HR sebagai fungsi operasional. Di sisi lain, tuntutan bisnis semakin tinggi: produktivitas harus naik, talenta harus dipertahankan, dan organisasi harus adaptif terhadap perubahan. Di sinilah evolusi peran HR menjadi krusial. HR tidak lagi cukup memastikan kepatuhan, tetapi harus menjadi penghubung antara visi pimpinan dan realitas tenaga kerja.

Evolusi HR dari administratif ke strategis pada akhirnya bukan sekadar perubahan struktur atau jabatan. Ia adalah perubahan cara berpikir. HR strategis bukan berarti meninggalkan administrasi sepenuhnya, melainkan memastikan bahwa administrasi dikelola secara efisien agar energi organisasi dapat difokuskan pada pembangunan manusia. Organisasi yang berhasil melakukan transformasi ini cenderung lebih siap menghadapi perubahan dan lebih tangguh dalam jangka panjang.

Memasuki 2026, pertanyaan penting bagi setiap organisasi bukan lagi apakah HR perlu menjadi strategis, tetapi sejauh mana transformasi itu telah benar-benar terjadi. Apakah HR sudah dilibatkan sejak awal dalam perumusan strategi, atau masih dipanggil ketika masalah muncul?

Refleksi akhirnya adalah: apakah fungsi HR di organisasi Anda masih sibuk mengurus proses, atau sudah berperan aktif menentukan arah masa depan bisnis?

Referensi

1. Deloitte. (2024). Global Human Capital Trends: Boundaryless HR.
2. Harvard Business Review. (2023). Why Organizational Change Fails—and What HR Can Do About It.
3. McKinsey & Company. (2024). Automation and the Future of HR Work.
4. Society for Human Resource Management (SHRM). (2023). The Future HR Competency Model.
5. Ulrich, D., et al. (2020). HR Competencies for the Next Generation
6. World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report.

Penulis: Irfiani Triastari – Research & Development, Insight Indonesia