Banyak organisasi memiliki target bisnis yang ambisius—pertumbuhan penjualan, ekspansi pasar, transformasi digital—namun gagal mencapainya bukan karena strategi yang keliru, melainkan karena sumber daya manusia yang tidak disiapkan secara selaras. Di sinilah peran roadmap SDM menjadi krusial. Roadmap SDM bukan sekadar rencana kerja HR tahunan, melainkan peta strategis yang menghubungkan tujuan bisnis dengan kapabilitas manusia yang dibutuhkan untuk mewujudkannya.

Sejumlah riset menunjukkan bahwa keselarasan antara strategi bisnis dan strategi SDM berbanding lurus dengan kinerja organisasi. Deloitte Global Human Capital Trends menegaskan bahwa organisasi berkinerja tinggi secara konsisten menurunkan target bisnis ke dalam prioritas SDM—mulai dari kebutuhan kompetensi, desain organisasi, hingga sistem kinerja. Sebaliknya, organisasi yang memisahkan perencanaan bisnis dan perencanaan SDM cenderung mengalami masalah eksekusi: target tidak tercapai, perubahan tersendat, dan beban kerja karyawan meningkat tanpa arah yang jelas.

Masalah paling umum dalam penyusunan roadmap SDM adalah pendekatan yang terlalu administratif. Roadmap sering diisi dengan program HR generik—pelatihan rutin, appraisal tahunan, atau rekrutmen reaktif—tanpa keterkaitan yang kuat dengan arah bisnis. Akibatnya, ketika bisnis berubah cepat, roadmap SDM tertinggal. McKinsey & Company mencatat bahwa kegagalan eksekusi strategi sering dipicu oleh ketidaksesuaian antara kebutuhan kapabilitas dan ketersediaan talenta, bukan oleh kurangnya rencana bisnis.

Roadmap SDM yang selaras harus dimulai dari pemahaman yang mendalam atas strategi bisnis. HR perlu menjawab pertanyaan mendasar: ke mana organisasi akan bergerak dalam 12–36 bulan ke depan, dan perubahan apa yang paling menentukan keberhasilan? Dari sana, HR menurunkan implikasinya pada manusia—kompetensi apa yang harus diperkuat, peran apa yang perlu ditata ulang, dan budaya kerja seperti apa yang harus dibangun. Pendekatan ini menempatkan HR sebagai mitra strategis, bukan sekadar pelaksana kebijakan.

Aspek kompetensi menjadi inti dari roadmap SDM. Perubahan bisnis hampir selalu menuntut keterampilan baru, baik teknis maupun perilaku. World Economic Forum melaporkan bahwa hampir separuh keterampilan inti dunia kerja telah berubah dalam lima tahun terakhir. Tanpa pemetaan kesenjangan kompetensi yang jelas, organisasi berisiko menetapkan target yang tidak realistis. Roadmap SDM yang baik menjembatani kesenjangan ini melalui strategi pengembangan yang terarah—bukan pelatihan serba ada, melainkan pembelajaran yang relevan dengan kebutuhan bisnis.

Selain kompetensi, roadmap SDM harus memperhatikan desain organisasi dan sistem kerja. Target bisnis yang menuntut kecepatan dan kolaborasi lintas fungsi akan sulit dicapai jika struktur organisasi masih kaku dan silo. MIT Sloan Management Review menekankan bahwa keselarasan struktur, proses, dan peran kerja merupakan prasyarat penting bagi keberhasilan strategi. Di sini, HR berperan sebagai arsitek organisasi—menyelaraskan struktur dan proses agar mendukung cara kerja yang diinginkan.

Budaya dan kepemimpinan tidak kalah penting. Roadmap SDM yang hanya berfokus pada program tanpa menyentuh perilaku kepemimpinan akan kehilangan daya dorongnya. Center for Creative Leadership menunjukkan bahwa pemimpin lini berperan besar dalam menerjemahkan strategi menjadi praktik sehari-hari. Karena itu, roadmap SDM perlu memasukkan agenda penguatan kepemimpinan dan budaya sebagai bagian integral, bukan tambahan.

Dalam praktiknya, roadmap SDM juga harus bersifat dinamis. Perubahan pasar dan teknologi menuntut penyesuaian berkelanjutan. Pendekatan evidence-based HR—menggunakan data kinerja, engagement, dan kapasitas talenta—membantu organisasi meninjau dan menyempurnakan roadmap secara berkala. Dengan demikian, roadmap SDM tidak menjadi dokumen statis, melainkan alat navigasi yang hidup.

Memasuki 2026, organisasi yang mampu menyelaraskan roadmap SDM dengan target bisnis akan memiliki keunggulan kompetitif yang nyata. Mereka tidak hanya tahu apa yang ingin dicapai, tetapi juga menyiapkan manusia yang mampu mencapainya. Roadmap SDM yang selaras adalah jembatan antara ambisi dan realitas—antara rencana dan hasil.

Pertanyaan reflektifnya adalah: apakah roadmap SDM di organisasi Anda benar-benar dirancang untuk mewujudkan target bisnis, atau masih berjalan sendiri sebagai agenda HR tahunan tanpa arah strategis yang jelas?

Referensi

1. Deloitte. (2024). Global Human Capital Trends: Aligning Workforce and Business Strategy.
2. McKinsey & Company. (2024). Why Strategy Execution Depends on Workforce Planning.
3. World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report.
4. MIT Sloan Management Review. (2023). Organizational Design for Strategy Execution.
5. Center for Creative Leadership. (2023). Leadership Development and Strategy Alignment.
6. Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). High Performance Work Systems and Firm Performance.

Penulis: Irfiani Triastari – Research & Development, Insight Indonesia