Suatu hari, seorang CEO bertanya pada direktur HR-nya, “Berapa sebenarnya dampak dari program pelatihan yang kita danai ratusan juta tahun ini?” Sebuah pertanyaan sederhana, namun menggugah. Apakah pelatihan benar-benar menghasilkan perubahan nyata, atau hanya menjadi agenda rutin tanpa arah? Apakah investasi pelatihan sepadan dengan hasilnya?

Kita hidup dalam dunia bisnis yang semakin berorientasi pada hasil. Maka pelatihan pun tidak boleh hanya dinilai dari jumlah peserta atau sertifikat yang dicetak. Ukurannya harus lebih dari sekadar kehadiran, harus mampu menjawab pertanyaan krusial: apakah pelatihan berdampak pada performa dan kinerja bisnis?

Apa Itu ROI Pelatihan?

Return on Investment (ROI) dalam pelatihan adalah pendekatan untuk mengevaluasi sejauh mana program pelatihan memberikan manfaat yang nyata dan terukur terhadap tujuan organisasi, dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk menyelenggarakan pelatihan tersebut.

ROI = (Total Manfaat Pelatihan – Biaya Pelatihan) / Biaya Pelatihan x 100%

Namun, ROI bukan hanya angka. Ia mencerminkan logika berpikir strategis: bahwa pelatihan bukan sekadar biaya, tetapi investasi jangka panjang untuk membentuk perilaku, keterampilan, dan budaya kerja yang unggul.

Donald Kirkpatrick mengusulkan empat level evaluasi pelatihan yang masih relevan hingga kini:

1. Reaction: Apakah peserta merasa pelatihan bermanfaat dan menyenangkan?
2. Learning: Apa yang benar-benar mereka pelajari?
3. Behavior: Apakah mereka menerapkan apa yang dipelajari dalam pekerjaan?
4. Results: Apakah perubahan perilaku itu berdampak pada tujuan organisasi?

Beberapa organisasi menambahkan level kelima: ROI secara finansial, untuk menunjukkan nilai uang yang dihasilkan.

Studi Kasus: Pelatihan Customer Service di Perusahaan Ritel

Sebuah perusahaan ritel nasional melakukan pelatihan customer service untuk 300 staf toko. Biaya pelatihan sebesar Rp 350 juta, termasuk trainer, materi, dan sistem penilaian. Dalam 3 bulan pasca pelatihan, perusahaan mencatat peningkatan kepuasan pelanggan dari skor 72 menjadi 87, penurunan komplain sebesar 40%, serta peningkatan konversi penjualan sebesar 12%.

Dengan asumsi peningkatan penjualan menghasilkan tambahan Rp 1,2 miliar dalam 3 bulan, ROI pelatihan mereka mencapai:

ROI = (1.200.000.000 – 350.000.000) / 350.000.000 x 100% = 243%

Angka ini memperkuat posisi HR sebagai mitra strategis, bukan hanya fungsi administratif.

Riset dan Fakta Pendukung

• Association for Talent Development (ATD, 2023) mencatat bahwa organisasi yang secara rutin mengukur ROI pelatihan memiliki performa keuangan 17% lebih tinggi dari industri rata-rata.
• McKinsey (2022) menyebut bahwa hanya 8% organisasi yang benar-benar dapat mengaitkan pelatihan dengan dampak kinerja. Namun mereka inilah yang berhasil menciptakan pertumbuhan jangka panjang.
• IBM (2024) menemukan bahwa perusahaan yang mengembangkan sistem evaluasi pelatihan berbasis data mampu meningkatkan produktivitas tim sebesar 10–15% dalam waktu kurang dari 6 bulan.

Tantangan dalam Mengukur ROI

Mengukur ROI pelatihan memang tidak selalu mudah. Tantangan umum meliputi:

• Kesulitan mengisolasi variabel pelatihan dari faktor lain yang memengaruhi hasil
• Ketiadaan baseline data sebelum pelatihan
• Kurangnya sistem pencatatan perilaku kerja pasca pelatihan

Namun, tantangan ini bisa diatasi melalui pendekatan yang sistematis:

• Bangun pre-post measurement
• Libatkan atasan langsung dalam memantau perubahan perilaku
• Gunakan Key Performance Indicator (KPI) sebagai indikator dampak

Pelatihan yang berdampak harus bisa dilacak, diukur, dan dianalisis. ROI bukanlah semata-mata untuk membuat HR terlihat ‘kuantitatif’, tetapi untuk memastikan bahwa setiap jam dan rupiah yang diinvestasikan benar-benar menciptakan nilai.

Jika Anda diminta menunjukkan satu bukti konkret bahwa pelatihan Anda berdampak bagi organisasi, data apa yang bisa Anda tunjukkan hari ini?

Referensi

1. Association for Talent Development. (2023). State of the Industry Report.
2. McKinsey & Company. (2022). The ROI of Learning and Development.
3. IBM Institute for Business Value. (2024). Measuring Training Impact in the Digital Age.
4. Kirkpatrick, D. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels.

Penulis: Irfiani Triastari – Research & Development, Insight Indonesia