Di banyak organisasi, HR masih sering dianggap sebagai “fungsi yang lembut” — penuh intuisi, pengalaman, dan empati, tetapi jauh dari angka dan data. Namun di era digital yang bergerak cepat, feeling tak lagi cukup. Hari ini, keberhasilan manajemen manusia bergantung pada satu kemampuan penting: mengubah data menjadi keputusan yang berdampak.

Selamat datang di dunia HR Analytics — ruang di mana people decision tidak lagi diambil berdasarkan asumsi, tetapi bukti.

Selama puluhan tahun, HR mengandalkan pengalaman dan intuisi untuk mengambil keputusan: siapa yang dipromosikan, kapan harus merekrut, atau mengapa karyawan berhenti.  Kini, data memungkinkan kita untuk melihat lebih dalam — bukan hanya apa yang terjadi, tapi mengapa dan apa yang akan terjadi berikutnya.

Menurut Deloitte Human Capital Trends Report (2023), organisasi yang menggunakan analitik SDM secara strategis 3 kali lebih mungkin membuat keputusan yang tepat terkait talenta dan retensi karyawan.
Bukan kebetulan, karena HR Analytics memungkinkan perusahaan:

• Mendeteksi risiko turnover lebih awal,
• Memetakan kompetensi dan kesenjangan keterampilan,
• Mengukur efektivitas pelatihan,
• Dan bahkan memprediksi siapa yang berpotensi menjadi pemimpin masa depan.
  

HR kini bergerak dari sekadar administratif menjadi data-driven business partner.

Apa Itu HR Analytics ?

HR Analytics sering disalahpahami sebagai sekadar laporan HRIS — data absensi, rekrutmen, atau turnover dalam tabel Excel. Padahal, analitik jauh melampaui itu.

1. Descriptive Analytics menjawab apa yang terjadi. Contoh: tingkat turnover 12% per tahun.
2. Diagnostic Analytics menjelaskan mengapa itu terjadi. Contoh: sebagian besar resign terjadi di divisi dengan engagement rendah dan manajer baru.
3. Predictive Analytics memproyeksikan apa yang akan terjadi. Contoh: model prediksi menunjukkan risiko turnover meningkat 30% bila jam lembur naik di atas 15 jam per minggu.
4. Prescriptive Analytics merekomendasikan apa yang sebaiknya dilakukan. Contoh: sistem menyarankan pelatihan kepemimpinan bagi manajer baru di unit dengan skor engagement rendah.

Dengan kata lain, HR Analytics mengubah HR dari pelapor masa lalu menjadi navigator masa depan.

Mengapa HR Analytics Penting

1. Menghubungkan HR dengan Bisnis
   Ketika HR mampu menunjukkan bagaimana program pelatihan berdampak pada produktivitas, atau bagaimana engagement menurunkan biaya rekrutmen, maka HR menjadi mitra strategis bisnis, bukan sekadar pelengkap administratif.
   
2. Mengambil Keputusan Berbasis Fakta, Bukan Persepsi
   Banyak keputusan HR masih dipengaruhi bias — suka tidak suka, asumsi tentang generasi tertentu, atau pengalaman pribadi. Analitik menantang bias itu dengan bukti objektif.
   
3. Menemukan Pola yang Tidak Terlihat
   Data besar (big data) memungkinkan HR menemukan hubungan tersembunyi. Misalnya, tingkat ketidakhadiran meningkat bukan karena motivasi rendah, melainkan karena jadwal kerja tidak sinkron dengan moda transportasi lokal.
   
4. Meningkatkan Efisiensi dan Akuntabilitas
   Setiap kebijakan dapat diukur dampaknya: pelatihan mana yang paling efektif, proses rekrutmen mana yang menghasilkan talenta berkualitas, hingga faktor apa yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
   

Salah satu contoh klasik datang dari Google dengan Project Oxygen. Awalnya, perusahaan ini mengira bahwa manajer tidak terlalu penting di organisasi berbasis data. Namun setelah menganalisis ribuan data survei, wawancara, dan performa, Google menemukan bahwa manajer berkualitas tinggi berdampak signifikan terhadap retensi dan kepuasan tim. Hasil ini mengubah total strategi pengembangan manajer mereka.

Di Indonesia, beberapa perusahaan BUMN dan startup besar mulai mengadopsi people analytics untuk menentukan strategi pelatihan, menyusun succession plan, hingga mengidentifikasi unit kerja berisiko tinggi terhadap burnout. Data menjadi “kompas” baru dalam mengarahkan kebijakan SDM.

Meski potensinya besar, banyak organisasi yang masih terjebak di fase awal.
Beberapa tantangan umum antara lain:

1. Data Terfragmentasi — Sistem HRIS, payroll, dan performance review belum terintegrasi.
2. Kurangnya Kompetensi Analitik di HR — Banyak praktisi HR masih canggung membaca data atau menggunakan tools analisis.
3. Keterbatasan Budaya Data — Organisasi belum terbiasa mengambil keputusan berbasis bukti.
4. Etika dan Privasi Data — Penggunaan data karyawan perlu disertai dengan tanggung jawab dan transparansi.
   

Solusinya bukan sekadar membeli software mahal, tapi membangun budaya data:
meningkatkan literasi data HR, memperkuat kolaborasi antara HR dan tim data/IT, serta melatih kemampuan berpikir analitis dan interpretatif.

Salah satu kemampuan kunci HR masa kini bukan sekadar mengumpulkan data, tetapi menceritakan makna di baliknya. Sebuah grafik turnover hanya akan menjadi angka kosong bila tidak diikuti dengan narasi: “Mengapa orang pergi?”, “Apa yang membuat mereka bertahan?”, “Apa pelajaran yang bisa kita ambil? Inilah yang membedakan data dari insight.

HR Analytics yang efektif selalu mengakhiri setiap angka dengan tindakan:

• Data engagement rendah → rancang program coaching untuk tim tersebut.
• Skor produktivitas menurun → tinjau ulang beban kerja dan keseimbangan hidup.
• Tingkat retensi naik → pelajari apa yang membuat tim tersebut bertahan.
  

Data tidak menggantikan empati manusia — ia justru memperkuatnya. Karena di balik setiap grafik, selalu ada cerita manusia di dalamnya.

Dalam 5 tahun ke depan, HR tidak lagi bisa mengandalkan insting saja. Organisasi yang berhasil adalah mereka yang mampu menggabungkan intuisi kemanusiaan dengan presisi data. Ketika HR mulai melihat karyawan bukan hanya sebagai “people” tapi juga sebagai “pattern,” keputusan menjadi lebih bijak, tepat, dan berdampak.

HR Analytics bukan sekadar alat teknologi — ia adalah cara berpikir baru. Dan di tengah dunia kerja yang semakin kompleks, berpikir dengan data adalah bentuk empati yang baru: empati yang berbasis bukti.

Referensi:

• Deloitte (2023). Human Capital Trends Report: Data-Driven HR Decisions.
• Bassi, L. & McMurrer, D. (2016). HR Analytics Handbook: Turning Data into Action.
• McKinsey & Company (2022). How People Analytics Drives Business Impact.
• Google Inc. (2020). Project Oxygen: What Makes a Great Manager.
• SHRM Research (2024). Building Data Culture in HR.
  

Penulis: Irfiani Triastari – Research & Development, Insight Indonesia